Planeación Del Departamento De Relaciones Industriales
La planeación de recursos humanos es un instrumento esencial para establecer el inicio, desarrollo, ejecución y monitoreo de todas las acciones que deben ser llevadas a cabo para lograr los objetivos empresariales.
Así, la planeación de recursos humanos es un proceso sistemático y estratégico destinado a evaluar el estado actual de los RRHH de una empresa y prever sus necesidades futuras.
Objetivos De La Planeación De Recursos Humanos
Los objetivos básicos de la planeación de recursos humanos son:
- Optimizar el factor humano de la empresa.
- Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente.
- Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa.
- Motivar al factor humano de la empresa.
- Mejorar el clima laboral.
- Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.
Las exigencias demográficas y empresariales, están llevando la planificación de recursos humanos a un primer plano; por esta razón, aquellas organizaciones que encuentren una manera de realizar su planificación, tendrán una ventaja competitiva frente al resto.
Como Realizar Una Planeación De Relaciones Industriales (Recursos Humanos)
Para hacer una buena planeación de "Recursos Humanos" es necesario que la o las personas encargadas de realizarlas sigan los siguientes pasos:
1. Análisis de los objetivos organizacionales
Primero, es necesario determinar los objetivos a alcanzar a futuro en diversos campos como producción, marketing, finanzas, expansión y ventas, da una idea sobre el trabajo a realizar en la organización.
2. Inventario de recursos humanos actuales
A partir del sistema de almacenamiento de información de recursos humanos actualizado, se puede analizar el número actual de empleados, su capacidad, desempeño y potencial.
Para cumplir con los diversos requisitos de trabajo, se pueden estimar las fuentes internas (empleados dentro de la organización) y fuentes externas (candidatos de varias agencias de colocación).
3. Pronóstico de la demanda y oferta de RRHH
Se deben estimar los recursos humanos requeridos en los diferentes puestos de acuerdo al perfil laboral. También se miden las fuentes internas y externas disponibles para cumplir con esos requisitos.
Debe haber una correspondencia adecuada entre la descripción del trabajo y la especificación de las funciones a ejercer, y el perfil de la persona debe ser adecuado para él.
4. Estimación de brechas de mano de obra
La comparación de la demanda y oferta de RRHH proporcionará el excedente o déficit de recursos humanos.
El déficit representa el número de personas a emplear, mientras que el superávit representa la terminación.
Se puede hacer un uso extensivo del programa adecuado de capacitación y desarrollo para mejorar las habilidades de los empleados.
5. Formulación del plan de acción de recursos humanos
El plan de recursos humanos depende de si hay déficit o superávit en la organización. En consecuencia, el plan puede formalizarse bien para nuevas contrataciones, formación, transferencia interdepartamental en caso de déficit o cese, o planes de jubilación voluntaria y redistribución en caso de superávit.
6. Seguimiento, control y retroalimentación
Los recursos humanos se asignan de acuerdo con los requisitos y los inventarios se actualizan durante un período. El plan es monitoreado estrictamente para identificar las deficiencias y eliminarlas.
La comparación entre el plan de recursos humanos y su implementación real se realiza para garantizar la acción adecuada y la disponibilidad del número requerido de empleados para varios trabajos.
Como Planificar y Prever Las Necesidades De Personal
Cuando se elaboran e implantan planes y programas dirigidos a asegurarse que existen el número y tipo de personas apropiadas para la realización de las necesidades de la organización, la planificación debe estar directamente vinculada a la estrategia empresarial y para que tenga valor debe hallarse integrada tanto interna como externamente.
Ejemplo de cronograma de planeación:
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